兵团监狱以往是全国监狱的战略储备，是“蓄水池”。长期以来，兵团监狱民警在大漠深处，在反恐维稳前沿教育改造、挽救转化罪犯，确保监狱及驻地安全，为维护社会稳定大局做出了巨大贡献。

现阶段，兵团监狱体制改革进入关键时期。由于兵团监狱基础薄弱等历史原因，加之当前监狱改建、整合、转型，以及转为建设高度戒备监狱为主等因素，目前，兵团监狱民警队伍存在活力不足、激情不高、人才流失等问题。而存在以上问题的根本原因就是缺乏科学的人才激励机制。因此，加强民警队伍人才选拔与养成机制已成为促进兵团监狱发展的当务之急。

笔者现就新形势下如何建立适合兵团监狱人才管理特点的多元化和个性化相结合的人才选拔与养成机制，加强队伍人才管理创新作一些探讨。

一、当前兵团监狱民警人才选拔与养成机制存在的缺陷及原因分析

通过分析发现现行的激励措施存在较为严重的失效现象，具体表现为：职务晋升不认可、考评与荣誉激励简单化、物质激励平均化、学习培训不能满足需要等。

（一）职级晋升空间狭窄。在职级待遇上，大部分兵团监狱民警临近退休时才能晋升（享受）到副主任、主任科员，在监狱工作二十余年仍然是科员的现象十分普遍，一些工作上积极要求上进的民警，长期不能提升职级，严重挫伤了工作积极性、主动性。同时，由于老民警职级得不到晋升，也影响到了新民警对职级待遇的期望值，新民警存在“打短工”意识，对职业的归属感和认同感缺失。

（二）考评与荣誉激励简单。一是考评方式的简单化。在监狱民警的考核中，注重定期考核，忽视绩效考核；注重小范围考核，忽视全局考核；注重组织考核，忽视民主评议，“由少数人决策，在少数人中决策”的现象普遍存在……,凡此种种，往往使考核结果有失真实,有失公正, 以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。二是考评结构不尽合理,表彰荣誉等过分集中在少数几个人身上。而被树立的先进典型本身可能也会因为受奖过多而对奖励产生“麻木”情绪，或产生思维定势，取得一点儿成绩就等着“回报”，如得不到，就会抱怨。因此，在树立典型发挥榜样作用的同时，也要兼顾整体，以调动全体民警的积极性。

（三）物质激励平均单一。从目前来看，监狱在实行物质激励，如发放奖金、津贴、福利补助等，实行的是“平均主义”，对所有的人采取相同的激励力度和激励手段。即使是这样，兵团监狱民警的物质激励手段由于受经济因素制约（监狱生产效益低下）而很少执行。近年来，笔者所在的南口监狱通过实行每月评选“岗位能手”，给予一定的经济奖励，对民警的工作积极性有一定的触动和促进。

（四）学习培训不能满足需要。兵团监狱民警知识更新培训、专业化的培训少，严重影响民警的知识更新或业务水平的提高，长期重复单调乏味的工作，心态老化，工作难有激情。其实，学习培训本身就是一种福利。

以上激励机制都属于物质激励和精神激励的范畴，兵团监狱由于体制、历史和文化等诸多原因，导致民警队伍存在活力不足，工作激情不高，人才流失等问题。因此，我们要转变传统的人才管理的观念，在物质激励资源有限的客观条件下，强化内在性激励，寻求新的适合兵团监狱人才管理特点的多元化和个性化相结合的人才激励机制。

二、 建立适合兵团监狱人才管理特点的多元化和个性化相结合的人才选拔与养成机制的思考

要最大程度发挥人才激励效应，建立有效激励机制，必须要先了解队伍的需求。笔者通过对监狱民警采取深入了解和问卷调查等方式，分析当前民警队伍共性需求主要是：

一是提高工资福利待遇；二是完善选拔晋升机制；三是优化工作环境；四是提升工作业务水平。其他还有解决生活困难和关心身体健康等。

结合民警队伍年龄差别及需求分析：

一是刚参加工作至30岁民警，其中少部分民警对工作的前景及稳定性还持观望态度，大多数民警则希望能独立开展工作，能得到认可；二是31岁至44岁的民警，晋升的需求最为强烈，渴望工作取得一定成就；三是45岁以上至退休的民警，较安于现状，身心健康方面的需求突出，工作进取心下降。

根据以上特征，研究不同类别人才的需求和特点,找出群体差异，就可以运用多种要素组合的激励机制，最大程度地发挥人才激励效应。

（一）根据个性化需求特点，采取多通道、多层次、多周期的激励机制。

1. 多通道的激励制度。既然当前兵团监狱因职级总数编制等原因存在职务与级别晋升空间有限。在实际工作中，就不要“千军万马过独木桥”，对工作成绩优异者要“条条大路通罗马”，无论狱政管理、狱内侦查、信息技术、医务工作还是财会、写作等等，都应该给其上升的途径与渠道，比如评岗位能手奖、优秀管理奖、最佳创意奖、优秀论文奖、鼓励其参加考试获取各种专业证书等。在政策允许范围内，花小钱，办大事。多通道激励制度，通俗的讲，就是“东方不亮西方亮”，是满足人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，是实现自我价值的有效途径。

2. 多层次的激励制度。对于年轻民警，看重的是个人发展机遇，而对于中层领导更看重职级提升。针对不同层次的民警应建立和实施不同的激励制度。笔者所在监狱从2010年以来招录的80后、90后新警92人，占民警总数的34%。这个群体有特殊性，具有不同背景和需求，无论是在价值观上还是在其他方面，都不能用老眼光看他们。特别在人才管理激励方面，是多元化管理的重点。对于他们的激励手段要突出个性化，笔者由此联想到移动通讯公司、银行等单位对客户的联络方法。对于其中表现优秀的民警，给他们配备一对一的导师，提供一对一的“客服”服务。这是兵团监狱系统开展的“导师带徒”活动的深化。但这里为他们提供的是“高端客户服务”，导师必须是监狱领导。对于其他大多数民警，由专业能力强具有丰富工作经验的导师（先进典型、专业能手等）提供大众化但必须是个性化的服务。通过“客户服务”形式，帮助民警进行职业生涯规划,使得民警个人目标和监狱总体目标协调发展。而对于中层领导，要做到人尽其才,才尽其用,形成竞争动力,激发人才活力。对于年龄大的民警，应积极争取政策，增加民警编制和处级、科级非领导职数，让工作满25年或30年的民警享受优惠的政治待遇。同时，对于年龄大的民警，如存在“混薪度日”、工作不作为的，要注重运用好物质激励的负激励，如扣岗位津贴及工作性津贴等处罚措施。

3. 多周期的激励制度。从兵团各团场及社会企业来看，他们有月薪制和年薪制。民警虽然不适用这种薪酬制度，但从中受到启发。对于刚参加工作至30岁以下民警，我们可以采用当月兑现“超产”奖、阶段任务完成奖、单项活动奖等等，激励周期短，则激励与行为之间的对应关系清晰，感性的激励效果立竿见影，适用于基层民警、简单操作岗位等，属于战术性手段。对于31岁至44岁以下的民警，特别是有一定职级的民警，他们晋升的需求最为强烈，渴望工作取得更大成就。对于这个层次民警，我们可采用年度考核，注重从这些人中培养后备干部，注重荣誉激励，比如表彰、记功、上报纸、上电视作正面宣传以及授予荣誉称号等。激励周期长，更能体现长期努力，排除偶然因素干扰，理性的激励效果明显，适用于中层领导、专业技术岗位等，属于战略性手段。

（二）根据个性化需求特点，采取多种类型的激励机制。

按照需求激励理论,根据人才个体需要、志向、情趣不同,运用多种要素组合的激励机制,包括福利性激励、环境性激励、提升性激励、文化性激励等手段。要注意研究不同类别人才的共同需要和特点,结合每个人情况,因人因时,有的放矢,灵活实施,多管齐下,最大程度地发挥人才激励效应。

如培训、文化、学费、旅游等等，都是成本不高、操作不难，又深受民警欢迎、效果很好的激励形式，应该与民警的绩效挂钩，不要随意地将它们都变成人皆有之的福利。（这里应与违规变相搞福利区别开来）

学习培训本身就是一种福利。在调查中，88%的民警认为培训太少太单一，同时，75%的民警希望参加自己感兴趣的专业培训。

学习培训，要把促进民警整体的“全面发展”和民警个体的“自由发展”结合起来，把组织需要同个人职业生涯设计结合起来，改进教育培训工作，促使民警潜能的开发和应用，这是建立人才激励机制的基础。第一，培训管理由计划向规划转变。坚持业务学习为主、业余学习为主、对口学习为主的原则，教育培训规划做到长短结合，具有可操作性。同时对急需紧缺的人才，对发展潜力大、有培养前途的民警进行重点培训。第二，培训方式由单向传授向多元互动转变。开展以师带徒、实地考察、现场观摩、推广先进经验和工作方法等教育培训活动。重视培训资源的共享性，采用建立友好单位、援建单位等形式，努力实现教育培训效益最大化。第三，培训目标由应用向专业转变，突出教育培训的专业化。加强高层次、专业化人才培养，有计划地鼓励和支持部分民警通过培训取得研究生学历证书、司法考试合格证书、高等级的职业资格证书等。

此外，情感激励和文化激励也是激发队伍活力，形成良性激励机制的重要手段和方法。

在情感管理中,监狱管理层要在相互尊重、相互理解的基础上，通过及时沟通，真诚关心和解决人才工作和生活中问题，缩短管理者与人才之间的心理距离，提升人才对组织的归属感。监狱管理层要立足于文化建设，在组织和人才之间、管理者和人才之间形成尊重个性、和谐温馨的文化理念，打造有自身特色的“监狱文化品牌”，增强组织对人才的凝聚力，充分发挥文化对人才的激励作用。有观点谈到“用薪酬吸引人，用文化留人”就是这个道理。

总之，兵团监狱人才激励，在结合自身特点和考虑实际状况的基础上，在兵团监狱不断快速发展新形势下, 充分发挥好多元化和个性化人才激励作用是激发队伍活力、营造拴心留人环境的重要因素。只有在实践中不断探索激励新途径,必将激发出人才的创造热情和巨大潜力,发挥人才在兵团监狱事业中的推进作用。

供稿单位：南口监狱